Personalijuhtimine vs personalijuhtimine
HRM ja PM on sageli kasutatavad terminid, et tõsta esile organisatsioonide inimeste juhtimise erinevaid tahke. Enamus ei ole aga aluseks olevatest erinevustest teadlik. Mõistet "personalijuht" kasutatakse paljudes tööpakkumiste kuulutustes sageli "personalijuhi" sünonüümina. See artikkel keskendub ainult personalijuhtimise ja personalijuhtimise ulatusele ja olemusele, mis toob esile peamised erinevused. Seetõttu ei pöörata rõhku personalijuhtimise ja PM funktsioonidele.
Mis on personalijuhtimine?
PM tegeleb ettevõtte jaoks vajalike inimressursside hankimise, organiseerimise ja motiveerimisega (Armstrong, 1977). Sellest tulenev alt kasutati PM-i traditsiooniliselt „paberitöö”, inimeste töölevõtmise rutiinsete tegevuste (nt personali, palgaarvestuse, tööseaduse) kujutamiseks. Personalijuht vastutas töötajate heaolu tagamise eest ning oli vahendaja juhtkonna ja töötajate vahel. Seega on PM eelduseks töötajate administreerimine, kuid puudub terviklik lähenemine tööjõu juhtimisele.
Mis on personalijuhtimine?
Vastav alt Michael Armstrongi raamatu "A Handbook of Personal Resource Management Practice" viimasele väljaandele, mida paljud juhtivad personalijuhtimise teadlased tunnustavad, on personalijuhtimine strateegiline, integreeritud ja sidus lähenemisviis tööhõivele, arengule ja heaolule. - organisatsioonides töötavate inimeste olemine (Armstrong, 2009). Personalijuhtimine arenes välja PM-ist tänu ressursipõhise organisatsiooni tulekule, mis tähtsustas töötajate käsitlemist väärtuslike ressurssidena, mitte kuludena. Seega, nagu on määratlenud Dave Ulrich, kes on maailmas tuntud personaliguru, peaks personalijuht täitma lisaks tööülesannete täitmisele veel kolme rolli: "strateegiline partner", "töötajate advokaat" ja "töötajate tšempion". personalijuht "halduseksperdina".
Mis vahe on personalijuhtimisel ja personalijuhtimisel?
Arutelud personalijuhtimise ja peaministri vaheliste erinevuste üle kestsid mõnda aega ning mõned teadlased olid isegi eitanud, et seal on suuri erinevusi (Armstrong, 2006). Järgmised on mõned peamised sarnasused, millele need akadeemikud oma arutelusid rajasid:
• Mõlemad tunnistavad, et üks nende tähtsamaid funktsioone on inimeste vastavusse viimine organisatsiooni muutuvate vajadustega.
• Mõlemad tulenevad äristrateegiast.
• Mõlemad tunnistavad, et otsejuhid vastutavad inimeste juhtimise eest.
• Mõlemad kasutavad valikuks, tulemuslikkuse juhtimiseks, koolituseks ja preemiate haldamiseks sarnaseid tehnikaid.
Sellegipoolest on palju uuringuid, mis tõestavad nende kahe erinevust. PM käsitleb töötajaid kuluna ja on organisatsioonist sõltumatu. Seega peetakse PM-i traditsiooniliseks ja reageerivaks, mis keskendub töötajate administreerimisele. Vastupidi, personalijuhtimine kohtleb töötajaid kui väärtuslikku vara. See on organisatsiooni lahutamatu osa, mis on tugev alt seotud organisatsiooni teiste funktsioonidega (nt rahandus, turundus, tootmine, infotehnoloogia jne). Seega peetakse personalijuhtimist ennetavaks, ennetavaks ja dünaamilise meeskonna loomiseks pidev alt täiustatavaks. Seetõttu on PM ulatus kitsas, kui võrrelda personalijuhtimise laia ulatusega, millel on terviklik ja strateegiline lähenemine töötajate juhtimisele.
Ühesõnaga:
• HRM-i ja PM-i kasutatakse enamasti selleks, et selgitada tegevuste kogumit, et viia inimesed vastavusse organisatsiooni vajadustega.
• PM on kitsa ulatusega, mis on traditsiooniline ja tegeleb enamasti rutiinsete ülesannetega (personali komplekteerimine, palgaarvestus, tööseadused) – administreerimine ja staatiline.
• Personalijuhtimine on laia haardega, mis arenes välja PM-ist, kuid lisaks haldusülesannetele aitab see kaasa organisatsiooni edule – terviklikule ja strateegilisele.
