Kõva vs pehme personalijuhtimine
Personalressursside juhtimine on iga organisatsiooni elutähtis funktsioon, kuna inimesed on hindamatu väärtus, mida tuleb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kasutada. Kaks vastandlikku personalijuhtimise teooriat on välja pakutud lähenemisviisina tööjõu vähendamiseks ettevõttes, mida nimetatakse kõvaks personalijuhtimiseks ja pehmeks personalihalduseks. Inimesed on sageli nende kahe lähenemisviisi vahel segaduses, kuna nad asuvad juhtimise kahes äärmuses. Selles artiklis tehakse vahet kahel personalijuhtimise stiilil, kõva personalijuhtimise ja pehme personalijuhtimise stiilil, nende plusside ja miinustega, et võimaldada juhtidel omaks võtta stiil, mis on mõlemast hea kombinatsioon.
Tegelikult tundub personalijuhtimine ebamäärane mõiste, peamiselt vastuoluliste vaadete ja selle määratlemiseks pakutud teooriate tõttu. Hea on aga see, et olenemata sellest, kas personalijuhtimine on kõva või pehme, nõustuvad mõlemad, et inimressursid on iga ettevõtte edu jaoks üliolulised. Organisatsioon saab konkurentsieelise teiste ees ainult siis, kui ta kasutab oma inimressursse tõhus alt, kasutades ära nende teadmisi, hoides neid piisav alt motiveerituna organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Storey töötas 1989. aastal välja Michigani ja Harvardi juhtimismudelid (1960). Harvard ja Michigan pakkusid välja teooria X ja teooria Y, et selgitada kahte erinevat personalijuhtimise stiili. Teooria X on klassikaline umbusaldamise lähenemisviis juhtimisele, kus inimesi peetakse laiskadeks, kes töötavad oma huvide nimel. See lähenemine ütleb, et ettevõtte ja töötajate huvid on täiesti vastandlikud ning juhtkonna kohus on kutsuda esile muutusi töötajate käitumises ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. See on sisuliselt porgandi ja pulga poliitika. Teooria X keskendub organisatsiooni olemusele, pööramata tähelepanu laiskadeks tembeldatud töötajate olemusele. Selline lähenemine suhtub inimestesse kui masinatesse ja juhtkonna ülesanne on neid kõige paremini ära kasutada. See on Michigani mudel ehk Hard HRM.
Teooria Y on täiesti vastupidine teooriale X ja ta tajub meestel emotsioone, tundeid ja motivatsiooni. Nad ei ole pelg alt masinad ja tunnevad aktiivset huvi töö vastu, saavutades töö kaudu isikliku teostuse. Juhid peavad püüdma hoida oma motivatsiooni kõrgel ja võimaldama neil oma potentsiaali realiseerida. See lähenemisviis ütleb, et inimesed ei ole oma olemuselt laisad ja on tegelikult ise vastutavad. Nad võivad olla ennetavad ja loovad ning juhtkond peab julgustama, mitte sundima neid organisatsiooni eesmärke edendama. Sellist personalijuhtimise lähenemisviisi nimetatakse Harvardi mudeliks või pehmeks HRMiks.
Kahjuks ei tööta kumbki personalijuhtimise kahest lähenemisviisist ideaalselt, kuna kumbki ei esinda tegelikkust, sest inimesed võivad käituda erinev alt ja neid ei saa liigitada pelg alt masinateks või vastutustundlikeks kaaslasteks. See tähendab, et hea juht peab järgima oma stiili, võttes mõned punktid Hard HRM-ist ja mõned punktid pehmest HRM-ist, et saada lähenemisviis, mis on nende kahe hea kombinatsioon ja sobib tema vajadustega ja isiksusega.
Kõva personalijuhtimine vs pehme personalijuhtimine
• Kõva ja pehme HRM on kaks vastandlikku HRM-i stiili
• Kui Hard HRM keskendub organisatsioonile, siis Soft HRM keskendub töötajate huvidele
• Tugev personalijuht näeb inimesi laiskadena ja lihts alt ressursse, mida tuleb kasutada organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Teisest küljest näeb Soft HRM inimesi vastutustundlikena ning neil on tunded, emotsioonid ja motivatsioon
• Kahjuks ei tööta kumbki lähenemine tegelikkuses ideaalselt ja kasutada tuleb mõlema stiili hea kombinatsioon.
