Peamine erinevus – ootusteooria ja omakapitali teooria
Oodatuse teooria ja omakapitali teooria erinevus vajab põhjalikku analüüsi, kuna mõlemad selgitavad, kuidas töötajate suhted töökeskkonnas arenevad. Motivatsioon on teoreetiline kontseptsioon, mis püüab selgitada inimese käitumist. Motivatsioon annab põhjusi inimeste tegevusele, soovidele ja vajadustele. See on suur personalijuhtimise õppevaldkond. Selles valdkonnas on tehtud ulatuslikke uuringuid ja palju erinevaid teooriaid, millest kaks näidet on ootusteooria ja omakapitali teooria. Peamine erinevus ootuste teooria ja õigluse teooria vahel on see, et ootusteooria kohaselt teevad inimesed oma teadlikel ootustel põhineva tasu eest toiminguid, kuid võrdõiguslikkuse teooria viitab sellele, et inimesed tunnevad tööga rahulolu, võrreldes oma pingutusi ja tasu suhet teistega.
Mis on ootusteooria?
Vroom töötas välja ootuste teooria 1964. aastal. Nagu nimigi viitab, peegeldab see teooria töötajate ootusi töökohal, mis sõltub töötajate panusest ja tasudest. See ei anna täpseid soovitusi töötajate motiveerimiseks, kuid pakub protsessiraamistikku, kus kognitiivsed muutujad kajastavad individuaalseid erinevusi töömotivatsioonis. Lihtsam alt öeldes usuvad töötajad, et nende tehtud jõupingutuste, nende pingutustega saavutatud tulemuste ja saavutatud tulemuste eest saadava tasu vahel on seos. Kui kõik need on skaalal positiivsed, võib töötajaid pidada väga motiveerituks. Kui me peaksime ootusteooriat klassifitseerima, siis "Töötajad on motiveeritud, kui nad usuvad, et nende tugev pingutus viib hea soorituseni, mis viib nende soovitud tulemusteni".
Ootusteooria põhineb leitud eeldustel vastav alt Vroomile (1964). Need eeldused on:
Eeldus nr 1: inimesed võtavad töökohti organisatsioonides vastu ootustega. Need ootused puudutavad nende vajadusi, motivatsiooni ja kogemusi. Need määravad kindlaks, kuidas nad valitud organisatsioonile käituvad ja sellele reageerivad.
Eeldus nr 2: Töötaja käitumine on tema teadliku otsuse tulemus. Nad võivad vab alt valida oma käitumist oma ootuste põhjal.
Eeldus nr 3: erinevad inimesed soovivad või ootavad organisatsioonidelt erinevaid tasusid. Mõni võib soovida head palka, mõni võib soovida töökindlust, mõni eelistab karjääri edendamist jne.
Eeldus nr 4: töötajad valivad preemia alternatiivide hulgast, et optimeerida tulemusi vastav alt nende eelistustele.
Neist töötaja töökohakäitumise eeldustest lähtuv alt on olulised kolm elementi. Need on ootus, instrumentaalsus ja valents. Ootus on usk, et pingutus viib vastuvõetava soorituseni. Instrumentaalsus viitab tulemustasule. Valents on preemia väärtus töötaja rahuloluks. Kõik kolm tegurit on antud numbritega 0–1. Null on vähim ja 1 suurim. Mõlemad on äärmuslikud otsad. Tavaliselt on numbrid vahepeal erinevad. Kui olete kõigile kolmele numbrid eraldi andnud, korrutatakse see (Ootus x Instrumentaalsus x Valents). Mida suurem on see arv, seda suurem on tõenäosus, et töötajad on kõrgelt motiveeritud. Kuigi neid on vähem, on nad vähem motiveeritud või tööga rahulolematud.
Mis on omakapitaliteooria?
Adams pakkus välja omakapitaliteooria 1963. aastal. Omakapitaliteooria pakub välja, et töötajad, kes tajuvad end üle- või alatasustatuna, kogevad stressi. See häda veenab neid töökohal võrdsust taastama. Omakapitali teoorial on vahetuse (sisend ja väljund), dissonantsi (kokkuleppe puudumine) ja sotsiaalse võrdluse elemente individuaalse käitumise ennustamisel teiste suhtes. Võrdlusfunktsioon on omakapitali teoorias tugev alt esile tõstetud.
Adams näitab, et kõik töötajad pingutavad ja koguvad töö eest tasu. Pingutused ei piirdu ainult töötundidega, samas kui hüved ei ole ainult palk, mis on üsna loogiline. Võrdlus ja õiglane kohtlemine teiste töötajate vahel on meie võrdõiguslikkuse teooriat käsitlev tugev joon. See õiglane kohtlemine määrab motivatsiooni taseme koos pingutuste ja tasudega. Pingutuse ja tasu suhe on tegur, mida töötajad õiglase kohtlemise määramiseks tavaliselt omavahel võrdlevad. See aitab meil tuvastada, miks eakaaslaste, sõprade ja partnerite olukorrad mõjutavad inimesi tugev alt nende õiglustunde loomisel töökohal. Näiteks võib väiksema kogemusega noorem liige ületada suurema kogemusega pensionäri. Kõrgem töötaja võib tunda end ahastuses ja reageerida tagasiastumise, sisepoliitikasse kaasamise vms viisil.
Võime tuvastada neli väidet, mis tõstavad esile võrdõiguslikkuse teooria eesmärgid.
- Inimesed hindavad oma suhteid teistega, hinnates oma jõupingutuste suhet töökohal teistega võrreldes.
- Kui võrdlussuhe tundub ebavõrdne, võib tekkida ebavõrdsuse tunne.
- Mida suuremat ebavõrdsust töötaja tajub, seda rohkem on ta rahulolematu.
- Töötaja tehtud jõupingutused omakapitali taastamiseks. Taastamine võib olla ükskõik milline, alates pingutuste või hüvede moonutamisest, teistega võrdlemise muutmisest või isegi suhte lõpetamisest.
Mis vahe on ootuste teoorial ja võrdõiguslikkuse teoorial?
Definitsioon:
Ootusteooria: inimesed sooritavad toiminguid, et saada tasu, mis põhineb nende teadlikel ootustel. Kui tasu vastab nende ootustele, on nad motiveeritud.
Omakapitaliteooria: inimesed tunnevad tööga rahulolu, võrreldes oma pingutuste ja tasu suhet teistega. Kui suhe on õiglane või õiglane, tunnevad nad end rahulolevana.
Motivatsioon:
Ootusteoorias väidetakse, et motivatsioon tekib tänu isiklikule pingutusele ja tasustamise süsteemile. Kui tasu on töötaja arusaama järgi piisav, on ta motiveeritud.
Omakapitali teoorias on motivatsioon kolmanda osapoole konstruktsioon, kus töötajad võrdlevad pingutuste ja tasu suhet teistega (eakaaslased, sõbrad, naabrid jne). Kui nad tunnevad, et suhe on teistega võrreldes õiglane, on ainult nemad motiveeritud. Kui ei, siis ootavad nad stressi.
Väline mõju:
Ootusteoorias ei mõjuta välised jõud (kolmas osapool) motivatsiooni.
Õigluse teoorias mängivad välised jõud otsustavat rolli, kuna väidetav alt võrdlevad üksikisikud oma tasusid teiste ühiskonnaliikmetega.
